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社会保険料の削減について

社会保険労務士 鈴木 崇「プレジデントビジョン」読者の皆様、こんにちは。
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■社会保険料の削減について

さて、プレビの読者には経営者の方も多くいらっしゃると思いますが、今回お伝えするのは、多くの経営者が頭を悩めていると思われる社会保険料についての削減方法についてです。

以前は、会社経営というと売上拡大ばかりに目が行くことがほとんどでしたが、近年は不況の影響からか、経費削減に真剣に取り組まれる会社も多くなってきたようです。しかしながら、その内容を見ると「リストラによる人件費削減」「節税による納税額の削減」ばかりに目が行き、「社会保険料の削減」に取り組んでいる企業はほとんど無いというのが実情です。

■税金との違い

従業員の方は、税金と社会保険料をどちらも「給与から引かれているもの」という認識で並列的に捉えている方も多く、その認識でもそれほど間違いではないのですが、経営者にとっては、両者は根本的に性質が異なるものであり完全に分けて考える必要があります。

法人にとっての両者の一番大きな違いは、法人税は会社の決算が赤字であれば納付する必要がないのに対して、社会保険料の会社負担分は会社が赤字であるかどうかにかかわらず常に人件費に応じて一定割合を納付する必要があるということです。人件費は会社の業績と完全に連動させることは不可能ですので、いわば税金を変動費とすると社会保険料は固定費ということができます。

また、ニュース等で周知のとおり、今後は毎年社会保険料が上昇していくことが既に決定されていますので、社会保険料を「毎年増加していく固定費」と考えると、会社経営にとって恐ろしく脅威な存在であることが分かります(将来的な社会保険料の会社負担分は人件費の18%程度(現在は13%弱)が上限になると言われていますが、過去の流れを見る限り、この上限も眉唾ものです)。

■社会保険料削減のスキーム

さて、固定費であるが故に、「節税」に比較して「社会保険料の削減」という言葉は耳慣れないため、「社会保険料を削減することなんて可能なんですか?」という言葉を聞くこともありますが、法律で決まっている各社会保険料の計算方法には隙間がたくさんありますので十分に可能です。

例えば、一番単純でありながら効果がある例としては、交通費を含む年収が726万円以上の従業員について、賞与の支給を年4回払いにすることで、賞与についての厚生年金保険料をゼロにすることができます。

これは、「社会保険上の賞与の定義が年3回以下の支給であること」「社会保険料算定の基礎となる標準報酬月額に上限があること」を利用した方法です。平成15年の総報酬制導入時のメディアの誤った報道により「年収ベースで保険料を徴収する」と誤解してしまっている方が多いのですが、必ずしも年収比例となるわけではなく、年収の高い従業員については上記のように社会保険料を削減することができます。

(なお、同様の原理で、賞与を無くしてその分を毎月給与に乗せることで社会保険料を削減するやり方を薦める人もいるようですが、こちらは毎月の固定給与が上がってしまうことと賞与相当額を確定してしまうことで様々なリスクが発生しますので、年俸制の社員以外にはお勧めできません。逆に、役員の方については、もともと年額で報酬が確定していることや税務面を考慮すると、こちらの方法がベストということになります)。

また、社会保険料の削減というと、どうしても金額の大きい健康保険料と厚生年金保険料ばかりに目が行きますが、中には労災保険料と雇用保険料についても大きく削減することが可能なケースもあります。過去の具体的な実績としては、建設業で一般的な労務費率による計算方法をやめ実賃金による計算方法を採用することで労災保険料を大幅に削減したケースや、現場工事を全て外注で処理していた建設業において申立書を職安に提出することで雇用保険料率を建設業の高い保険料率から一般の保険料率に直してもらい、さらに過去2年分の雇用保険料の差額を返還してもらった例等があります。

■社会保険料削減の注意点

このような社会保険料の合法的削減方法は、細かく見ていけば実に20通り以上もの方法がありますので、どの会社でも何らかの方法で社会保険料を削減することは可能でしょう。ただし、ここで注意点もあります。国に納める一方の税金と異なり、社会保険には給付があり、多くの場合、保険料が下がった分だけ給付も下がってしまいます。

社会保険料は単純に削減すればよいというものではありません。これは、会社の社会保険料負担を考える場合の永遠のジレンマであり、節税には無い難しい部分といえます(税金の場合は、銀行や株主への対応という別の問題がありますが)。特に、厚生年金保険料の削減はそのまま従業員の将来の年金額にマイナス影響を与えるので事前に本人の同意を取るべきです(労災保険、雇用保険、健康保険については従業員への不利益は無いばかりか、本人への給付にプラス影響を与えることもありますので、トータル面で考えて折衝する必要があります)。

この部分は、組織風土によっても対応が異なりますので、社会保険料の削減に取りかかる際は、専門の社労士やコンサルタントの指導のもとできるだけ労使の納得した形での導入を目指すべきでしょう。

■最後に

以前は、同業者の中でも、社会保険料削減の提案をすることはどこか“邪道”のような雰囲気があり、そのような提案を行う業者はほとんどありませんでしたが、最近は、この種の提案を大々的に広告するところも増えてきたようです(節税という言葉が市民権を得たのと同じような流れだと思います)。私も、従来、この種の提案は表立って行うことはなかったのですが、先日、ひょんなことからインターネット上でとある「社会保険料を減らす裏技」といった感じの情報商材を見つけてしまい購入したところ、その内容があまりにヒドく間違いだらけだったため、ちょっとムカつきながらこのページを作っているといった次第です(笑)。

弊事務所では、一般的な社会保険料削減の相談から、究極の社会保険料削減法でもあるインディペンデントコントラクター制度(従業員の独立化。将来、日本でも流行すると言われている。)の導入支援も含め、社会保険料削減のトータルコンサルティングを行っておりますので、ご興味がございましたらお気軽にお問合せください。

今回の内容について、関心を持たれたという会社様がございましたら、下記のお問い合わせフォームより、所定の事項をご記入のうえ送信お願いいたします。コンサルティングのご依頼は東京近郊の会社に限定させて頂きますが、ご依頼お見積りお問合せ、お待ちしております。

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